İş dünyasında kadının varlığı koronavirüsün küresel etkisiyle önemli bir darbe almış durumda. Araştırmalara göre; 2 milyona yakın kadın işgücünden ayrılmayı düşünüyor. Milyonlarca kadının yükselmesini engelleyen ‘bozuk basamak’ hâlâ onarılmadı. Şirketlerin önünde iki yol var. Kadına yönelik sorunların farkında olunup bunları çözmek için çaba harcanırsa çalışma yaşamı herkes için daha sürdürülebilir olacak. Kadınların işgücündeki varlığının azalması iş dünyasına ve bütün olarak ekonomiye büyük zarar verebilir. Amerikan yönetim danışmanlık şirketi McKinsey Company, şirketlerin kadının güçlendirilmesi yönündeki çabalarına yönelik altı temel öneride bulunuyor...

Çalışmayı sürdürülebilir hale getirin

Annelerin, ileri yaşta çalışanların ve tükenmişlik sendromu ile karşı karşıya olan tüm çalışanların bu dönemi atlatmasına yardımcı olmak için sürdürülebilir bir çalışma şekli oluşturulması çok önemli. Bunu gerçekleştirmek için liderler ve yöneticilerin pandemi öncesi belirlenen üretkenlik ve performans beklentilerinin hâlâ gerçekçi olup olmadığını sorgulamaları gerekir. Hedeflerin sıfırlanması, proje kapsamlarının daraltılması veya son teslim tarihlerinin uzatılması gerekebilir. Uzaktan çalışma yeni çalışma modeli olarak uygulanırken bazı ülkelerde dört günlük çalışma sistemiyle çalışanlara destek olma çabaları sürüyor.

Esneklik normlarını sıfırlayın

Pandemi dönemi, çalışanların iş ve ev arasında net çizgiler çekmesini çok daha zor hale getirdi. Hem yöneticiler hem de çalışanlar ‘sürekli çalışır’ durumda olunduğunu düşünüyor. İş ve yaşam dengesinin sınırları mutlaka yeniden düşünülmeli. Toplantılar için belli saat aralıkları belirleme, e-postalara iş saatlerinde yanıt verme özgürlüğü gibi düzenlemeler getirilmeli. Tüm bu seçenekler oluşturulsa da çalışanların kullanmaktan çekindikleri görülüyor. Bu çekinceyi gidermek için liderler çalışanlara, ne zaman, nerede, kaç saat çalıştıklarına göre değil iş sonuçlarına göre değerlendirilme garantisi vermeli. Bunu yaparken kendi yaşamlarında da esnekliği modelleyebilmeli ve çalışanlara esneklik sınırları ile ilgili rol model olabilmeli.

Performans ölçümlerini analiz edin

Performans incelemeleri, etkili bir organizasyon yürütmenin ve çalışanları katkılarından dolayı ödüllendirmenin önemli bir parçası. Ancak uzaktan çalışmaya geçiş ve çalışanların kişisel yaşamlarında üstesinden geldikleri artan zorluklar göz önüne alındığında, koronavirüsten önce belirlenen performans kriterleri artık uygun olmayabilir. Yöneticiler, pandemiden önce belirlenen kriterleri yeniden değerlendirerek, bunların hâlâ ulaşılabilir olduğundan emin olmak suretiyle çalışanların stresini azaltabilir ve temel önceliklere yeniden odaklanabilir. Kriterleri, çalışanların makul bir şekilde başarabilecekleriyle aynı hizaya getirmek, tükenmişliği ve endişeyi önlemeye yardımcı olabilir. Bu da, sonuçta daha iyi performans ve daha yüksek üretkenliğe yardımcı olabilir.

Cinsiyet önyargısını en aza indirmek için adım atın

Pandemi, kadınların yıllardır karşılaştığı önyargıları artırıyor olabilir. Kadınların karşı karşıya olduğu önyargıları hafifletmek için şirketlerin çalışanların bunlardan haberdar olmasını sağlamaları gerekir. Liderler ve çalışanlar, koronavirüs sırasında önyargının potansiyel olarak aşırı büyük etkisi hakkında herkese açık bir şekilde konuşmalı. Önyargı eğitimi de yardımcı olabilir. Kadınlar ve erkeklere adil davranıldığından emin olmak için, terfi ve zamların sonuçlarını cinsiyete göre izlemek ve işten çıkarmalar ile izinlerin cinsiyete göre dağılımını gözlemlemek önemli. 

Çalışanlara destek için programları ayarlayın 

Birçok şirket, koronavirüs sırasında çalışanları desteklemek için daha fazla ücretli izin vermekten evde eğitim için kaynak sağlamaya kadar genişletilmiş politika ve programlar geliştirdi. Şirketler, çalışanların kendilerine sunulan tüm avantajlardan haberdar olmalarını sağlamalı. Şu anda, şirketlerin sunduklarıyla çalışanların farkında oldukları arasında önemli bir boşluk var. Örneğin, birçok şirket psikolojik danışmanlık hizmeti sunuyor ancak çalışanların yalnızca yarısı bu yardımın mevcut olduğundan haberdar. Aynı eğilim, ebeveynlik kaynakları, sağlık kontrolleri ve yas danışmanlığı gibi diğer programlar için de geçerli. 

Çalışan iletişimini güçlendirin 

Çalışanlarla açık ve sık iletişim, özellikle kriz anında kritik. Çalışanlar, işleri üzerinde etkisi olan kararlara şaşırdıklarında, mutsuz olma olasılıkları üç kat daha fazla. Bulgular beş çalışandan birinin koronavirüs sırasında sürekli olarak bilgisiz veya karanlıkta hissettiğini gösteriyor. Bu, şirketlerin işin durumu hakkında daha düzenli güncellemeleri ve çalışanların işleri ile yaşamlarını etkileyen temel kararları paylaşmaları gerektiğini, çalışanlar için zor haberlerin ne anlama geldiğini doğrudan ele almalarının önemini gösteriyor. Liderler ve İnsan Kaynakları (İK) ekiplerinin empati ile iletişim kurması da önemli. Böylece çalışanlar kendilerini değerli ve anlaşılır hissediyor. Araştırmalar, bu tür bir açıklık ve anlayışın kaygıyı azalttığını, çalışanlar arasında güven oluşturduğunu net olarak ortaya koyuyor.

Kaynak: Women in the Workplace 2020 / McKinsey Company