Kadınlar işe daha bağlı ama daha hızlı tükeniyor. Gallup tarafından yayımlanan 2026 verileri bu tabloyu net biçimde ortaya koyuyor. Kadın çalışanlar erkeklere kıyasla daha yüksek bağlılık ve motivasyon bildiriyor. Ancak aynı zamanda tükenmişlik oranları da belirgin biçimde daha yüksek.
Bu durum bir çelişki gibi görünüyor. Ancak veriler, bunun bireysel değil yapısal bir mesele olduğunu gösteriyor.
Veriler ne diyor?
Gallup’un Mart 2026’da yayımladığı araştırma, ABD’de tam zamanlı çalışan kadın ve erkekleri karşılaştırıyor.
Kadınların iş yeri bağlılığı yüzde 34. Erkeklerde bu oran yüzde 28. Aradaki fark 6 puan.
Kadınlar kariyer gelişimi konusunda da daha yüksek motivasyon bildiriyor. “Son derece motiveyim” diyenlerin oranı yüzde 20. Erkeklerde yüzde 16.
Ancak tablo burada değişiyor. Kadınların yüzde 31’i iş yerinde tükenmişliği “çok sık” ya da “her zaman” yaşadığını söylüyor. Erkeklerde bu oran yüzde 23.
Yani bağlılık yüksek. Motivasyon yüksek. Tükenmişlik de yüksek.
Liderlikte fark daha da açılıyor
Tükenmişlik farkı liderlik kademelerinde daha belirgin hale geliyor.
2022–2025 ortalamasına göre liderlik rolündeki kadınların yüzde 29’u tükenmişlik yaşadığını belirtiyor. Erkeklerde bu oran yüzde 19.
Yönetici düzeyinde de benzer bir tablo var. Kadın yöneticilerin yüzde 34’ü tükenmişlik yaşarken erkeklerde oran yüzde 27.
Üstelik bu fark yıllar içinde değişmiyor. Bu da sorunun geçici değil, yapısal olduğunu gösteriyor.
En motive olanlar en ağır yükü taşıyor
Araştırmanın en dikkat çekici bulgularından biri burada ortaya çıkıyor.
Tükenmişlik yaşayan kadınlar aynı zamanda en motive grup.
Çocuklu kadınların yüzde 25’i kariyer gelişimi için “son derece motive” olduklarını söylüyor. Bu oran diğer tüm gruplardan daha yüksek.
Bu tablo önemli bir şeyi gösteriyor. Tükenmişlik isteksizlikten değil, yoğun çabadan kaynaklanıyor.
Kadınların bağlılığı neden yüksek?
Gallup verileri kadınların bağlılığını besleyen bazı faktörleri de ortaya koyuyor.
Kadınlar, iş yerinde gelişimlerini destekleyen birinin varlığını daha sık ifade ediyor. Aynı zamanda iş beklentilerini daha net buluyor ve yaptıkları işi daha anlamlı görüyor.
Anlam, netlik ve gelişim. Bu üç unsur bağlılığı artırıyor. Ancak bu tablo tek başına yeterli değil.
Tükenmişlik neden yüksek?
Veri doğrudan nedenleri açıklamıyor. Ancak bağlantıları kurmak zor değil.
Kadınlar iş hayatında aynı performans beklentisiyle karşılaşıyor. Buna bakım yükü, görünmez emek ve sürekli kendini kanıtlama baskısı ekleniyor.
Ayrıca kadın liderler kurumsal kültürü dönüştürmek için daha fazla çaba harcıyor. Ancak bu çabanın önemli bir kısmı görünmez kalıyor.
Sonuç değişmiyor. Bağlılık devam ediyor. Ama bedeli tükenmişlikle ödeniyor.
Bu tablo neyi etkiliyor?
Tükenmişlik her zaman bağlılık düşüşüyle birlikte ortaya çıkmıyor. Ancak uzun vadede performansı ve işte kalma kararını etkiliyor.
Bu durum organizasyonlar için önemli bir risk oluşturuyor. Çünkü en bağlı ve en motive çalışan grubun sürdürülebilirliği zayıflıyor.
Kadınların hem daha bağlı hem daha tükenmiş olması bir çelişki değil. Bu, yüksek beklenti altında çalışan bir grubun gerçekliği.
Bağlılık tek başına yeterli değil.
Tükenmişliği azaltmadan sürdürülebilirlik mümkün değil.
Kaynaklar:
Gallup. (2026). State of the Global Workplace: 2026 Report.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Barry, K. & James, M.P. (8 Mart 2026). Women Show Stronger Employee Engagement Amid Higher Burnout. Gallup.
