Kariyer yükseldikçe tükenmişlik neden artıyor?

McKinsey & Company ve LeanIn.Org’un Women in the Workplace 2025 raporu bu çelişkiyi ortaya koyuyor. Kıdemli kadınların yüzde 60’ı son aylarda iş yerinde sık sık tükenmişlik yaşadığını söylüyor. Aynı seviyedeki erkeklerde bu oran yüzde 50. Üstelik kıdemli kadınlardaki tükenmişlik son beş yılın en yüksek seviyesine ulaşmış durumda.

Bu tablo, tükenmişliği yalnızca kişisel dayanıklılık üzerinden açıklamanın neden yetersiz kaldığını gösteriyor. Kariyer ilerledikçe destek, iş yükü ve fırsatlara erişim arasındaki dengesizlikler daha görünür hâle geliyor.

Rakamlar ne söylüyor?

Tükenmişlik yalnızca kadınları etkileyen bir sorun değil. Ancak kariyer seviyesi yükseldikçe kadınlar ve erkekler arasındaki fark belirginleşiyor.

Rapora göre çalışanların genelinde sık tükenmişlik oranı kadınlarda yüzde 42, erkeklerde yüzde 41. Giriş seviyesinde ise kadınların yüzde 37’si, erkeklerin yüzde 48’i sık tükenmişlik bildiriyor.

Orta kademede tablo değişiyor. Kadınlarda oran yüzde 38’e, erkeklerde yüzde 35’e geliyor. Kıdemli pozisyonlarda ise fark daha fazla açılıyor. Kadınların yüzde 60’ı, erkeklerin yüzde 50’si sık tükenmişlik yaşıyor.

Dolayısıyla sorun, kadınların kariyerin her aşamasında erkeklerden daha fazla tükenmesi değil. Asıl dikkat çekici nokta, farkın üst kademelerde kadınların aleyhine büyümesi.

Kıdem arttıkça baskı neden büyüyor?

Üst düzey bir pozisyon daha fazla sorumluluk getiriyor. Ancak kadınlar bu sorumluluğu her zaman aynı düzeyde kariyer desteğiyle birlikte almıyor.

Women in the Workplace 2025 araştırması, kadınların erkeklere göre sponsorluk desteğine daha az eriştiğini gösteriyor. Başkan yardımcısı ve üzerindeki pozisyonlarda erkeklerin yüzde 72’sinin sponsoru bulunuyor. Kadınlarda ise bu oran yüzde 66’da kalıyor.

Sponsorluk önemli çünkü sponsorlar yalnızca tavsiye vermiyor. Çalışanların görünürlüğünü artırıyor, yeni fırsatlara erişimini destekliyor ve terfi süreçlerinde onları savunuyor.

Nitekim araştırmaya göre sponsoru bulunan çalışanlar, son iki yılda sponsoru olmayanlara kıyasla yaklaşık iki kat daha yüksek oranda terfi etmiş. Bu nedenle kıdem yükseldikçe yalnızca iş yükünü değil, destek ağlarının gücünü de değerlendirmek gerekiyor.

Üst kademelerde yol neden daha dik görünüyor?

Kıdemli kadınlar kariyerlerinin önemini erkeklerden daha az görmüyor. Raporda kıdemli kadınların yüzde 98’i kariyerlerinin kendileri için önemli olduğunu belirtiyor. Kıdemli erkeklerde bu oran yüzde 99.

Buna rağmen terfi isteğinde fark ortaya çıkıyor. Kıdemli kadınların yüzde 84’ü bir sonraki seviyeye yükselmek isterken, erkeklerde oran yüzde 92’ye çıkıyor.

Araştırma bu farkı yalnızca “daha az hırs” ile açıklamıyor. Aksine, kadınlar ve erkekler benzer kariyer desteği aldığında terfi isteğindeki fark ortadan kalkıyor.

Ayrıca kıdemli kadınlar önlerindeki yolu daha zor görüyor. Terfi istemeyen kıdemli kadınların yüzde 11’i gerçekçi bir yükselme yolu görmediğini söylüyor. Erkeklerde bu oran yüzde 3. Kadınların yüzde 18’i daha önce terfide geride bırakıldığını belirtirken erkeklerde oran yüzde 12.

Dolayısıyla kariyer isteğini yalnızca bireysel motivasyon üzerinden okumak eksik kalıyor. Çalışanın önünde gerçekçi bir yol görüp görmediği de belirleyici oluyor.

Yeni görevlerde tükenmişlik daha da artabiliyor

Kurumdaki görev süresi de önemli bir etken. Beş yıl veya daha kısa süredir şirketinde çalışan kıdemli kadınların yüzde 70’i sık tükenmişlik bildiriyor. Aynı grubun yüzde 81’i ise iş güvencesi konusunda kaygı duyuyor.

Rapor, yeni bir kuruma giren kadınların daha fazla inceleme ve kendini kanıtlama baskısıyla karşılaşabildiğine dikkat çekiyor. Buna karşılık kurumda daha uzun süre çalışan kıdemli kadınlarla erkeklerin tükenmişlik düzeyleri birbirine yaklaşıyor.

Bu bulgu önemli. Çünkü sorun yalnızca pozisyonun ağırlığından kaynaklanmıyor. Kurum kültürü, güven ortamı ve kabul görme süreci de çalışanların deneyimini şekillendiriyor.

Ev içindeki sorumluluklar da kariyer deneyimini etkiliyor

İş yerindeki baskılar çalışma saatleriyle sınırlı kalmıyor. Rapora göre terfi istemeyen giriş ve kıdem seviyesindeki kadınların yaklaşık dörtte biri, kişisel sorumlulukların ek iş yükü üstlenmeyi zorlaştırdığını söylüyor. Benzer durumdaki erkeklerde oran yüzde 15.  Araştırma ayrıca kadınların ev işi sorumluluğunu daha fazla üstlenmeye devam ettiğini belirtiyor. Bu eşitsizlik, özellikle daha fazla zaman ve erişilebilirlik bekleyen kıdemli pozisyonlarda ek baskı yaratabiliyor.

Bu nedenle şirketler tükenmişliği yalnızca zaman yönetimi veya stresle başa çıkma meselesi olarak görmemeli.

Şirketler ne yapabilir?

Tükenmişliği azaltmak için yalnızca çalışanların dayanıklılığını artırmaya odaklanmak yeterli değil. Şirketlerin işin nasıl dağıldığını ve kariyer desteğinin kimlere ulaştığını da incelemesi gerekiyor.

Öncelikle kurumlar sponsorluk mekanizmalarını güçlendirebilir. Özellikle kıdemli kadınların etkili sponsorlarla çalışmasını destekleyen sistemler kurabilir.

Ayrıca yöneticiler kariyer gelişimini düzenli biçimde gündeme alabilir. Çalışanlara yalnızca performans geri bildirimi vermek yerine ilerleme yollarını da açıkça gösterebilir.

Esnek çalışma politikaları da önem taşıyor. Ancak esneklik, terfi veya görünürlük açısından dezavantaja dönüşmemeli. McKinsey ve LeanIn.Org, bazı şirketlerin uzaktan ve hibrit çalışma seçeneklerini azalttığını belirtiyor. Rapora göre bu değişiklikler kadınları orantısız biçimde etkileyebilir.

Son olarak şirketler tükenmişlik verilerini cinsiyet ve kariyer seviyesine göre takip etmeli. Hangi grupların daha yüksek risk taşıdığını bu veri gösterir. Şirketler müdahaleleri de buna göre tasarlar.

Yükselmek neden tek başına yeterli değil?

Kadınların liderlik pozisyonlarına ulaşması önemli. Ancak temsil tek başına eşit bir çalışma deneyimi yaratmıyor.

Women in the Workplace 2025 verileri bunu açıkça gösteriyor. Kadınlar kurumsal hiyerarşinin her seviyesinde hâlâ yeterince temsil edilmiyor. C düzeyindeki pozisyonların yalnızca yüzde 29’unu kadınlar oluşturuyor.

Üstelik üst kademeye ulaşan kadınlar daha yüksek tükenmişlik, daha sınırlı sponsorluk ve daha dik bir kariyer yolu algısıyla karşılaşabiliyor.

Bu nedenle kurumların yalnızca “kaç kadın liderimiz var?” sorusunu sorması yetmez. “Kadın liderler hangi koşullarda çalışıyor, hangi desteğe erişiyor ve bu pozisyonlarda kalmak için nasıl bir bedel ödüyor?” soruları da aynı ölçüde önem taşıyor.

Ayrıca yaklaşık 9 bin 500 çalışanla yapılan anketlere ve 62 insan kaynakları lideriyle gerçekleştirilen görüşmelere dayanıyor. (⁠womenintheworkplace.com)