En kolay fark edilen cinsiyetçilik açık düşmanlık taşıyan türdür. “Kadınlar bu işi yapamaz” demek, tanımlanması ve karşı çıkılması görece kolay bir tutum. Ama iş yerindeki cinsiyetçiliğin büyük bölümü böyle gelmiyor.

“Seni düşündüm”, “zor olmasın diye”, “senin için istedim” diye başlıyor. Ve tam bu yüzden hem fark edilmesi hem de adlandırılması çok daha güç.

Araştırmacılar buna “iyi niyetli cinsiyetçilik” adını veriyor. Ve veriler, bu türün kariyer üzerindeki etkisinin düşmanca cinsiyetçilikten daha az olmadığını gösteriyor.

Neden bu kadar zor anlaşılıyor?

Sex Roles dergisinde yayımlanan araştırma, katılımcıların düşmanca cinsiyetçiliği açık bir ahlaki ihlal olarak gördüğünü ortaya koyuyor. İyi niyetli cinsiyetçilik ise aynı tepkiyi uyandırmıyor. Görünürde olumlu bir tutum sergilediği için müdahale edilmesi gerektiği hissi de daha az oluşuyor.

Başka bir deyişle, çevredekiler de müdahale etmiyor. Çünkü ortada “kötü bir şey” olduğunu görmekte zorlanıyorlar.

Bu durum iyi niyetli cinsiyetçiliği hem daha yaygın hem de daha kalıcı kılıyor.

İş yerinde 7 somut işaret

Her biri gerçek bir cümle. Her biri tanıdık gelebilir.

  1. “Bu proje sana çok ağır gelir.” Zorlayıcı bir görevi kadın çalışana vermemek. Gerekçe “onu düşünmek.” Sonuç: Kariyer gelişimi için gereken deneyimden yoksun kalmak.
  2. “Zor müşteriyi ben hallederim.” Kadın çalışanı “korumak” adına müzakere, satış ya da kriz yönetimi gibi görünürlük sağlayan görevlerin erkek meslektaşa devredilmesi. Niyet iyi. Sonuç: Liderlik deneyimi erkekte birikir.
  3. “Harika sundun, çok güzeldin.” Performansı değerlendirirken profesyonel katkı yerine görünüşe ya da “nazikliğe” odaklanmak. Övgü gibi görünür. Ama yetkinliği değil, cinsiyeti merkeze alır.
  4. “Annesin, geç saate kalmana gerek yok.” Sormadan karar vermek. Kadın çalışanın ne istediğini, neye hazır olduğunu sormak yerine onun adına tercih yapmak. Koruyucu bir tutum gibi görünür. Ama özerkliği ortadan kaldırır.
  5. “Kadınlar bu tür işleri daha iyi yapar.” Not almak, organizasyon yapmak, duygusal destek sunmak gibi terfi getirmeyen görevleri kadınlara yönlendirmek. Övgü içeriyor. Ama kalıpları pekiştiriyor.
  6. “Henüz hazır değil” kararı. Terfi zamanı geldiğinde “biraz daha beklesin” demek. Aynı performansı gösteren erkek meslektaşa aynı değerlendirme yapılmıyor. Gerekçe genellikle somut değil, sezgisel.
  7. “Seni düşündüm, bu toplantıya katılmak zor olurdu.” Kadın çalışana stratejik bir toplantı ya da network etkinliği için davet gitmemesi. Gerekçe onun “rahat etmeyeceği” düşüncesi. Sonuç: Görünürlük ve ilişki kurma fırsatının kaybı.

Etkisi ne?

İyi niyetli cinsiyetçiliğin “zararsız” sayılması araştırmalarla çelişiyor.

410 kadın çalışanla yapılan araştırma, iyi niyetli cinsiyetçiliğin azalan öz saygı ve artan duygusal tükenmişlik yoluyla kariyer gelişimini olumsuz etkilediğini ortaya koyuyor.

Catalyst araştırması, iyi niyetli cinsiyetçiliğin kadınlarda yetersizlik hissi, tükenmişlik ve kariyer desteğinin azalmasıyla ilişkili olduğunu gösteriyor.

Ne yapılabilir?

Bireyler için: Bir davranışın nasıl hissettirdiğine dikkat edin. Niyet değil, etki belirleyici. “Bu benim için mi yapıldı, yoksa benim hakkımda bir karar mı verildi?” sorusu iyi bir başlangıç noktası.

Adlandırmak güçlendiriyor. “İyi niyetli cinsiyetçilik” kavramını bilmek, yaşananı tanımlamayı ve konuşmayı kolaylaştırıyor.

Yöneticiler ve İK için: Zorlayıcı görevlerin, terfi fırsatlarının ve stratejik toplantı davetlerinin cinsiyete göre nasıl dağıldığını inceleyin. Performans değerlendirmelerinin çalışanın işine odaklandığından emin olun. Kişiliğe değil, katkıya bakın.

İyi niyetli cinsiyetçilik çoğu zaman koruyucu görünür. Ancak sonuçları kariyer fırsatlarını, görünürlüğü ve karar alma alanını sınırlayabilir.

Bu nedenle mesele yalnızca niyet değil, davranışın yarattığı etkidir.