Kadın liderler kendi şirketlerinin geleceğine güveniyor. Ancak küresel ekonomiye daha temkinli yaklaşıyorlar. Yapay zekanın sunduğu fırsatları görüyor, çalışanların beceri açığına da dikkat çekiyorlar. Cinsiyet eşitliği konusunda ise ilerlemeyi yeterince güçlü bulmuyorlar.

KPMG Global Female Leaders Outlook 2026, bu tabloyu 46 ülkeden 634 kadın liderin görüşleriyle ortaya koyuyor. Katılımcıların yüzde 83’ü üst yönetimde veya kıdemli liderlik pozisyonlarında görev yapıyor.

Dolayısıyla rapor, iş dünyasının karar mekanizmalarında bulunan kadınların beklentilerini doğrudan yansıtıyor. Bulgular büyüme konusunda güvene işaret ederken eşit temsil, ücret, kariyer fırsatları ve kadın sağlığı alanlarında önemli sorunlar gösteriyor.

Kadın liderler şirketlerine güveniyor

Kadın liderlerin yüzde 72’si kendi şirketlerinin önümüzdeki üç yıldaki büyüme beklentilerine güveniyor.

Ancak değerlendirme alanı genişledikçe bu güven azalıyor. Sektörlerinin büyümesine güvenenlerin oranı yüzde 62’de kalıyor. Ülke ekonomisine güven yüzde 41’e, küresel ekonomiye güven ise yüzde 29’a düşüyor.

KPMG ayrıca bu sonuçları CEO Outlook 2025 ile karşılaştırıyor. Bu araştırmadaki katılımcıların yüzde 90’ını erkekler oluşturuyor. CEO Outlook katılımcıları bütün kategorilerde daha yüksek güven bildiriyor.

Üstelik en büyük fark ülke ve küresel ekonomi beklentilerinde ortaya çıkıyor. Bu nedenle kadın liderler şirketlerinin performansına güvenirken dış koşullara karşı daha ihtiyatlı davranıyor.

Yapay zekada erişim ile beceri aynı hızda ilerlemiyor

Yapay zeka, kadın liderlerin stratejik gündeminde giderek daha fazla ağırlık kazanıyor. Ancak araçlara erişim tek başına dönüşüm yaratmıyor.

Kadın liderlerin yüzde 47’si çalışanların yapay zeka araçlarına ve öğrenme fırsatlarına eşit eriştiğini düşünüyor. Buna karşılık yalnızca yüzde 30’u çalışanların bu araçları etkili kullanacak becerilere sahip olduğunu söylüyor.

Yatırım tercihleri de aynı farkı gösteriyor. Katılımcıların yüzde 64’ü teknoloji yatırımına öncelik veriyor. İş gücünün becerilerini geliştirmeyi öne çıkaranların oranı ise yüzde 36’da kalıyor.

Böylece teknoloji yatırımları beceri yatırımlarının önüne geçiyor. Bu tablo da şirketlerin yapay zeka yatırımlarını çalışan gelişimiyle ne kadar desteklediği sorusunu gündeme getiriyor.

Cinsiyet eşitliğinde inanç güçlü, uygulama daha zayıf

Kadın liderlerin yüzde 65’i, üst yönetimde cinsiyet eşitliğinin şirketlerinin büyüme hedeflerine katkı sağlayacağını düşünüyor.

Buna rağmen kurumların uygulamaları aynı düzeyde güven yaratmıyor. Katılımcıların yüzde 57’si kurumunun DEI yaklaşımını güçlü ve güvenilir buluyor. Yine yüzde 57’si değerlendirme ve terfi kararlarının şeffaf ve önyargısız ilerlediğini düşünüyor.

Liderlerin DEI sonuçları konusunda açık sorumluluk aldığını söyleyenlerin oranı ise yüzde 47.

Geleceğe yönelik beklentiler de sınırlı kalıyor. Kadın liderlerin yalnızca yüzde 39’u, DEI konusunun önümüzdeki üç yılda liderlerden daha fazla ilgi göreceğini düşünüyor. Ayrıca yaklaşık üçte biri DEI’nin artık kurumlarının öncelikli konuları arasında olmadığını söylüyor.

KPMG burada temel sorunu niyet değil, uygulama olarak tanımlıyor. Kurumlar eşitliği önemli buluyor ancak bu hedefi kalıcı yapılara taşımakta zorlanıyor.

Kadın liderlerin yüzde 87’si önyargıyla karşılaştı

Kariyerde yükselmek toplumsal cinsiyete dayalı önyargıları ortadan kaldırmıyor.

Araştırmaya katılan kadın liderlerin yüzde 87’si, çalışma hayatında en az bir cinsiyete dayalı kalıp yargı veya önyargı yaşadığını söylüyor.

En yaygın sorun erkekleri kayıran gayriresmî ağlar. Kadın liderlerin yüzde 64’ü bu durumla karşılaştığını belirtiyor.

Toplantılardaki deneyimler de dikkat çekiyor. Katılımcıların yüzde 50’si sözlerinin kesildiğini veya fikirlerinin göz ardı edildiğini söylüyor. Ayrıca yüzde 46’sı liderlik ya da karar verme yetkinliğinin baştan sorgulandığını belirtiyor.

Bunun yanında yüzde 32’si yüksek etkili görevlerde kendilerine yeterince fırsat verilmediğini ifade ediyor.

Sonuç olarak üst düzey liderlik pozisyonları, kadınların karşılaştığı önyargıları otomatik olarak ortadan kaldırmıyor.

Ücret eşitliği hâlâ sorun

Kadın liderlerin yüzde 41’i, kurumlarında kadınların benzer rollerde çalışan erkeklerden daha az kazandığını söylüyor. Buna karşılık yüzde 56’sı ücretleri genel olarak eşit buluyor.

Katılımcılar ücret farkının nedenlerini ağırlıklı olarak kurum içindeki süreçlerle ilişkilendiriyor. Yüzde 38’i ücret müzakerelerindeki farklılıkları öne çıkarıyor. Yüzde 37’si görev, kıdem veya kariyer ilerlemesindeki farklara işaret ediyor.

Ayrıca yüzde 35 kariyer kesintilerini veya yarı zamanlı çalışmayı önemli bir neden olarak görüyor. Yüzde 34 ise ücret ve terfi kararlarındaki önyargıya dikkat çekiyor.

Piyasa kaynaklı ücret farklarını neden olarak görenlerin oranı yalnızca yüzde 14. Dolayısıyla katılımcılar sorunun büyük bölümünü şirketlerin kendi kariyer, terfi ve ücret süreçlerinde görüyor.

Kariyer başarısında ilişkiler belirleyici

Kadın liderler kariyer başarısını yalnızca performansla açıklamıyor. Kişisel ilişkiler ve erişim de önemli bir rol oynuyor.

Katılımcıların yüzde 59’u kişisel ağları profesyonel başarının temel koşullarından biri olarak görüyor. Yüzde 76’sı ise kişisel ağları, mentorluğu veya her ikisini kariyer ilerlemesinin önemli unsurları arasında sayıyor.

Bu bulgu önyargı verileriyle birlikte daha da anlam kazanıyor. Çünkü kadın liderlerin yüzde 64’ü erkekleri kayıran gayriresmî ağlarla karşılaştığını söylüyor.

Kısacası performans kariyer başarısını etkiliyor. Ancak kimin hangi ilişkilere ve fırsatlara erişebildiği de ilerlemeyi belirliyor.

Kadın sağlığı artık iş dünyasının gündeminde

KPMG 2026 raporu kadın sağlığına da ayrı bir bölüm ayırıyor.

Kadın liderlerin yüzde 97’si, kurumların iş yerinde kadın sağlığı konusunda sorumluluk taşıdığını düşünüyor. Buna rağmen dört katılımcıdan birinden fazlası, kurumunun bu alanda herhangi bir uygulama sunmadığını söylüyor.

Kurumsal destek, çalışanların sağlık ihtiyaçlarını konuşma biçimini de etkiliyor. Desteği olumlu bulan kadınların yüzde 56’sı, sağlık konusunda açıklığın kariyerlerine katkı sağladığını düşünüyor.

Buna karşılık desteği yetersiz bulanların yüzde 41’i, bu açıklığın kariyerlerine zarar verebileceğini düşünüyor.

Katılımcılar kurumların geliştirmesi gereken alanları da belirtiyor. Yüzde 31’i kadın sağlığı konusunda bilgi ve farkındalık eksikliğine dikkat çekiyor. Ayrıca liderlerin görünür desteği ve yöneticilerin eğitimi öne çıkan ihtiyaçlar arasında bulunuyor.

Büyüme beklentisi istihdama aynı ölçüde yansımıyor

Kadın liderlerin yüzde 69’u önümüzdeki üç yılda şirket gelirlerinin artmasını bekliyor. Ancak çalışan sayısında artış bekleyenlerin oranı yalnızca yüzde 38.

Bu fark, şirketlerin büyümeyi daha çok verimlilik ve teknoloji üzerinden planladığını düşündürüyor.

Geleceğin liderlik becerileri de bu dönüşümü yansıtıyor. Katılımcıların yüzde 36’sı dijital, teknolojik ve yapay zeka okuryazarlığını temel liderlik yetkinlikleri arasında görüyor.

Bunun hemen ardından yüzde 34 ile duygusal zeka ve dayanıklılık geliyor. Baskı altında hızlı karar verme ve çeviklik ise yüzde 33 ile öne çıkıyor.

Dolayısıyla geleceğin liderlik modeli yalnızca teknoloji bilgisine dayanmıyor. İnsan yönetimi, dayanıklılık ve hızlı karar alma becerileri de önem kazanıyor.

Kadın liderler geleceğe nasıl bakıyor?

KPMG 2026 araştırması ne tamamen iyimser ne de tamamen karamsar bir tablo çiziyor.

Bir yandan kadın liderler kendi şirketlerinin büyüme potansiyeline güveniyor ve teknolojik dönüşümün önemini görüyor. Ayrıca değişen iş dünyasının yeni liderlik becerileri gerektirdiğini düşünüyorlar.

Diğer yandan önyargı, eşitsiz ilişki ağları ve ücret farkları kariyer deneyimlerini etkilemeye devam ediyor. Üstelik cinsiyet eşitliğinin geleceğine ilişkin güven de sınırlı kalıyor.

Sonuç olarak raporun temel mesajı niyetten çok uygulamaya odaklanıyor. Kurumların eşitliği yalnızca desteklemesi yetmiyor. Şirketlerin bu hedefi ücret, terfi, temsil, sağlık ve kariyer süreçlerine yerleştirmesi gerekiyor.

KPMG’nin 2026 bulguları da tam olarak bu noktaya işaret ediyor: Kalıcı ilerleme, kurumların eşitliği günlük kararlarının parçası haline getirmesine bağlı.