Kadınların liderlikteki ilerlemesi neden yavaşlıyor?

Kadınların liderlikteki temsili son yıllarda artış gösterse de yeni veriler bu ilerlemenin yavaşladığına işaret ediyor.

Grant Thornton’un 2026 Women in Business raporu dikkat çekici bir tablo ortaya koyuyor. ABD’de üst düzey liderlik rollerinin yalnızca yüzde 31’ini kadınlar üstleniyor. Bu oran 2025’te yüzde 34, 2024’te ise yüzde 35’ti.

Yönetim kurullarındaki yeni kadın atamalarında da benzer bir düşüş görülüyor. Araştırmalar, kadınların liderlikte ilerlemesini yalnızca bireysel tercihlerin değil, ekonomik koşulların, kurumsal uygulamaların ve liderlik rollerinin niteliğinin de şekillendirdiğini gösteriyor.

Liderlikte gerileme nerede görülüyor?

Kadınların liderlikteki gerilemesi yalnızca üst yönetim pozisyonlarıyla sınırlı değil.

Egon Zehnder’in küresel yönetim kurulu çeşitliliği verilerine göre yeni kadın yönetim kurulu üyesi atamalarının oranı 2020’de yüzde 17,2 iken 2022’de yüzde 16,3’e, 2024’te ise yüzde 14,2’ye düştü.

Bu tablo önemli bir noktaya işaret ediyor. Kadınlar yalnızca mevcut liderlik pozisyonlarında değil, gelecekteki liderlik havuzunu oluşturacak atamalarda da daha az yer buluyor.

Dolayısıyla sorun yalnızca bugün kaç kadının lider olduğu değil. Aynı zamanda yarının liderlik yapısının nasıl oluştuğu.

Cam uçurum etkisi nedir?

Kadınların liderlikte karşılaştığı önemli dinamiklerden biri, araştırmacıların “cam uçurum” adını verdiği olgu.

Bu kavram, şirketlerin kadınları çoğu zaman kriz, belirsizlik veya yüksek risk dönemlerinde liderlik pozisyonlarına getirmesini ifade ediyor. Dolayısıyla kadınlar liderlik fırsatı yakalıyor gibi görünse de bu fırsatlar her zaman güçlü kaynaklar ve istikrarlı koşullarla birlikte gelmiyor.

Bu durum kadın liderler üzerinde iki yönlü bir baskı yaratıyor. Bir yandan şirketler kadın liderlerden zor bir dönemi yönetmelerini bekliyor. Diğer yandan kadınlar, başarısızlık riskinin daha yüksek olduğu koşullarda performans göstermeye çalışıyor.

Sonuç olarak liderlik fırsatları yeterli destekle güçlenmediğinde kalıcı ilerleme yaratmak da zorlaşıyor.

Ekonomik belirsizlik kadın liderleri nasıl etkiliyor?

Ekonomik belirsizlik dönemleri de liderlikte eşitliği etkiliyor.

Şirketler küçülme, maliyet azaltma ya da yeniden yapılanma süreçlerine girdiğinde terfi, atama ve destek mekanizmaları daha seçici hale geliyor. Bu dönemlerde kurumlar çoğu zaman daha tanıdık liderlik profillerine yöneliyor.

Bu da kadınların liderlik yolculuğunu daha kırılgan hale getiriyor.

Forbes’ta yer alan değerlendirme, kadınların liderlikte geri kaybetmesini cam uçurum, ekonomik belirsizlik ve liderlikte karşılaşılan ek baskılarla ilişkilendiriyor.

Yönetim kurullarında görünür olmak neden yetmiyor?

Yönetim kurullarına girmek önemli. Ancak yeni araştırmalar, bu görünürlüğün kadınlar ve erkekler için her zaman aynı sonucu doğurmadığını gösteriyor.

Administrative Science Quarterly’de yayımlanan bir çalışma, prestijli yönetim kurullarında yer almanın erkekler için yeni fırsatları artırabildiğini, kadınlar için ise aynı ölçüde avantaj yaratmayabildiğini inceliyor. Araştırma, görünürlüğün tek başına yeterli olmadığını gösteren önemli bir tartışma açıyor.

Bu bulgu, liderlikte temsilin yalnızca sayıyla ölçülemeyeceğini hatırlatıyor.

Kimin hangi koşullarda liderlik yaptığı, hangi ağlara erişebildiği ve hangi fırsatlara yönlendirildiği de en az temsil oranı kadar önemli.

Kadın liderlerden ne bekleniyor?

Kadın liderler çoğu zaman yalnızca iş sonuçlarıyla değerlendirilmiyor.

Araştırmalar, kadın liderlerin liderlik tarzlarının, iletişim biçimlerinin ve kararlarının daha yakından takip edilebildiğini gösteriyor. Aynı zamanda kadınlar, farklı ve bazen birbiriyle çelişen beklentilerle de karşılaşabiliyor.

Bir yandan şirketler kadın liderlerden kararlı ve sonuç odaklı olmalarını bekliyor. Aynı zamanda iş birliğine açık ve kapsayıcı bir liderlik sergilemelerini de önemsiyor.

Bu durum liderliği yalnızca bir pozisyon olmaktan çıkarıyor. Kadınlar için liderlik çoğu zaman daha fazla görünürlük, daha yoğun değerlendirme ve daha yüksek beklentiler anlamına gelebiliyor.

Dolayısıyla kadınların liderlik deneyimini anlamak için yalnızca kaç kadının üst düzey görevlere ulaştığına değil, bu görevlere hangi koşullarda ve hangi beklentilerle geldiğine de bakmak gerekiyor.

İş dünyası için neden önemli?

Kadınların liderlikte gerilemesi yalnızca eşitlik sorunu değil. Aynı zamanda iş dünyası için stratejik bir risk.

Grant Thornton’un 2026 araştırması, toplumsal cinsiyet eşitliği stratejileri ile iş performansı arasında olumlu bağlantılar kuruyor. Rapora göre ABD’de şirketlerin yüzde 22’si toplumsal cinsiyet eşitliği stratejileriyle ilişkili olarak finansal performansta iyileşme bildirdi.

Ayrıca çalışanlar ve yatırımcılar da şirketlerin kapsayıcılık performansını daha yakından izliyor. Bu nedenle liderlikte eşitlik, yalnızca insan kaynakları politikası değil. Kurumsal itibar, yetenek yönetimi ve yatırımcı güveni açısından da önemli.

Şirketler ne yapabilir?

Kadınların liderlikte geri kaybetmesini önlemek için şirketlerin iyi niyetli açıklamaların ötesine geçmesi gerekiyor.

Öncelikle şirketler liderlik verilerini düzenli izlemeli. Şirketler, kadınların hangi kademelerde ilerlediğini, hangi aşamalarda ayrıldığını ve hangi rollerde daha fazla risk üstlendiğini açık biçimde izlemeli.

Ayrıca terfi ve atama süreçleri daha şeffaf hale gelmeli. Kimin hangi kriterlerle liderlik rolüne seçildiği netleştiğinde, öznel yargıların etkisi azalır.

McKinsey ve LeanIn’in 2025 Women in the Workplace raporu da kadınların kariyer desteğine ve ilerleme fırsatlarına daha az eriştiğini vurguluyor. Rapor, şirketlerin kadınların ilerlemesine yönelik bağlılığının zayıfladığını ve bu durumun ilerlemeyi kırılgan hale getirdiğini gösteriyor.

Bunun yanında şirketler sponsorluk ve mentorluk programlarına yatırım yapmalı. Ayrıca kadın liderlerin kritik karar alanlarına ve stratejik fırsatlara erişimini aktif biçimde desteklemeli.

Liderlikte ilerleme kendiliğinden kalıcı olmuyor

Veriler net bir uyarı veriyor. Kadınların liderlikteki kazanımları kendiliğinden kalıcı hale gelmiyor.

Ekonomik belirsizlik, cam uçurum, görünmez baskılar ve zayıflayan kurumsal destekler kadınların liderlikteki ilerlemesini yavaşlatabiliyor. Bazı durumlarda bu ilerleme gerileyebiliyor.

Bu nedenle şirketler, kadın liderliğini yalnızca bir temsil hedefi olarak görmemeli. Kadın liderliğini sürdürülebilir liderlik stratejilerinin merkezine yerleştirmeli.

Kadınlar liderlikten uzaklaşmıyor. Çoğu zaman onları liderlikte tutacak sistemler yeterince güçlü kurulmamış oluyor.