Kadın CEO’ların görev süresindeki eşitsizlik

Kadın CEO sayısının artışı, toplumsal cinsiyet eşitliği açısından önemli. Ancak kadınların bu görevlerde ne kadar kalabildiği de en az temsil kadar önemli. Çünkü CEO koltuğuna ulaşmak, liderlikte kalıcılık anlamına gelmiyor.

Araştırmalar, kadın CEO’ların erkek meslektaşlarından daha kısa süre görev yaptığını gösteriyor. Üstelik bazı bulgular, görevden alınma kararlarında cinsiyetin etkili olabileceğine işaret ediyor.

Liderlikte kalıcılık rakamlara nasıl yansıyor?

Liderlik danışmanlık şirketi Russell Reynolds Associates, CEO görev değişimlerini düzenli olarak inceliyor. Şirketin verilerine göre kadın CEO’ların 2018’den bu yana ortalama görev süresi 5,2 yıl. Erkek CEO’larda ise bu süre 7,9 yıl. Araştırma, 2018-2024 döneminde küresel borsa endekslerindeki şirketlerden ayrılan 1.317 CEO’yu kapsıyor.

Ayrıca aynı dönemde kadın CEO’ların yüzde 32’si ilk üç yıl içinde görevden alındı. Erkek CEO’larda bu oran yüzde 24 oldu. 2024 verisinde de fark sürüyor. Kadınların ortalama görev süresi 4,6 yıl, erkeklerin ise 7,6 yıl. Böylece 2024 yılında görevden ayrılan kadın ve erkek CEO’ların ortalama görev süreleri arasında üç yıllık fark görülüyor.

Ancak bu rakamlar, farkın neden ortaya çıktığını tek başına açıklamıyor. Bunun için görevden alma kararlarını inceleyen akademik araştırmalar da önemli.

Aynı performans, aynı sonucu getirmiyor

ABD’deki büyük halka açık şirketleri inceleyen bir araştırma önemli sonuçlara ulaştı. Sandra Mortal, Vishal Gupta ve çalışma arkadaşları, 2000-2014 dönemindeki CEO görevden almalarını analiz etti. Journal of Management dergisinde yayımlanan araştırmaya göre kadın CEO’ların görevden alınma olasılığı yaklaşık yüzde 45 daha yüksekti.

Üstelik şirket performansındaki iyileşme, erkek CEO’ların görevde kalmasına yardımcı olurken kadın CEO’larda aynı etkiyi göstermedi. Bu bulgu, görevden alma kararlarının yalnızca şirket performansıyla açıklanamayabileceğini düşündürüyor. Dolayısıyla liderlikte kalıcılık tartışması, yöneticilerin bireysel başarısının ötesine uzanıyor. Yönetim kurullarının kararları ve değerlendirme süreçleri de önem kazanıyor.

Cam uçurum kadın CEO’ları nasıl etkiliyor?

Liderlikte kalıcılık konusunda öne çıkan kavramlardan biri de cam uçurum. Cam uçurum, kadınların kriz dönemlerinde veya başarısızlık riski yüksek şirketlerde liderliğe getirilmesini anlatıyor.

Thekla Morgenroth ve çalışma arkadaşları, konuyla ilgili araştırmaları üç meta-analizde değerlendirdi. Psychological Bulletin dergisinde yayımlanan çalışma, riskli liderlik pozisyonlarına kadınların daha sık geldiğine ilişkin kanıtlar buldu. Ayrıca araştırmacılar, bu eğilimin toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin yüksek olduğu ülkelerde daha belirgin olduğunu belirledi.

Ancak sonuçlar her alanda aynı güçte değil. Özellikle arşiv verilerine dayanan çalışmalarda etki daha küçük ve koşullara göre değişiyor. Bu nedenle cam uçurum, kadın CEO’ların kısa görev sürelerini açıklayabilecek etkenlerden biri. Fakat her ayrılığın nedenini bu kavramla açıklamak mümkün değil.

Tükenmişlik liderlikte kalmayı zorlaştırıyor mu?

Kadınların üst yönetimde karşılaştığı çalışma koşulları da önemli bir başka konu. McKinsey ve LeanIn.Org tarafından hazırlanan Women in the Workplace 2025 araştırması, bu alanda önemli veriler sunuyor. Araştırma, 120’den fazla şirketi ve yaklaşık 9 bin çalışanı kapsıyor.

Bulgulara göre üst düzey kadınların yüzde 60’ı sık sık tükenmişlik yaşadığını belirtiyor. Aynı kademedeki erkeklerde ise bu oran daha düşük. Bu sonuç, kadın liderlerin çalışma yaşamında karşılaştığı yükleri anlamak açısından önemli.

Ancak tükenmişlik verisi, CEO’ların neden görevden ayrıldığını doğrudan göstermiyor. Yine de liderlikte kalıcılık için çalışma koşullarını da değerlendirmek gerektiğini hatırlatıyor.

Liderlikte kalıcılık için şirketler ne yapabilir?

Peki, kadınların üst yönetimde daha uzun süre kalabilmesi için neler değişebilir? Russell Reynolds Associates, yönetim kurullarına yönelik bazı öneriler sunuyor.

Öncelikle şirketlerin CEO performansını açık ve tutarlı ölçütlerle değerlendirmesi gerekiyor. Böylece yöneticilere yönelik beklentiler daha şeffaf hâle gelebilir. Ayrıca yönetim kurulları, görevden alma kararlarında olası önyargıları sorgulayabilir. Russell Reynolds, özellikle geleneksel CEO profiline uymayan yöneticilere göreve başlarken uygun destek vermeyi öneriyor.

Bununla birlikte bu adımlar, yalnızca kadın CEO’lara yönelik ayrı uygulamalar anlamına gelmiyor. Amaç, bütün yöneticiler için daha adil değerlendirme ve destek mekanizmaları oluşturmak.

Kadınların CEO pozisyonlarına ulaşması, eşit temsilin önemli bir göstergesi. Ancak eşitlik, kadınların bu görevlerde hangi koşullarda çalıştığı ve ne kadar süre kalabildiğiyle de ilgili. Bu nedenle şirketlerin yalnızca kaç kadını liderliğe taşıdığına değil, onların görevlerini sürdürebilmesini sağlayan koşullara da bakması gerekiyor.