Harvard Business Review, 1965 yılında dikkat çekici bir araştırma yayımladı. Araştırmanın başlığı “Kadın yöneticiler insan mı?” sorusunu taşıyordu.
Araştırmacılar 2.000 kadın ve erkek yöneticiyle görüştü. O dönemde birçok erkek yönetici, yönetimi erkeklere ait bir alan olarak görüyordu. Kadınların yöneticilik yapmasına da bu nedenle karşı çıkıyordu.
Aradan 60 yıl geçti. Kadınlar liderlikte daha fazla yer alıyor. Açık önyargılar da azalıyor. Ancak liderlikte kadın algısı konusunda yeni bir ayrışma dikkat çekiyor.
Harvard Business Review’ın 2026 araştırmasına göre kadın ve erkek yöneticiler, iş yerindeki eşitliği giderek daha farklı yorumluyor.
60 yılda ne değişti?
Araştırmacılar çalışmayı yaklaşık 20 yıllık aralıklarla tekrarladı. Böylece liderlikte kadın algısının 60 yıllık değişimini izledi.
Bugün kadınların liderlik yetkinliği üzerine tartışmalar 1965’e kıyasla çok daha az. Ancak kadın ve erkek yöneticiler kariyer sisteminin adaleti konusunda aynı görüşü paylaşmıyor.
Özellikle terfi, başarı kriterleri ve kariyer fırsatları iki grup arasındaki farkı büyütüyor.
Kadın yöneticilerin yüzde 83’ü daha fazlasını yapmak zorunda olduğunu düşünüyor
Araştırmanın en çarpıcı sonucu başarı beklentilerinde ortaya çıkıyor.
Kadın yöneticilerin yüzde 83’ü, erkeklerle aynı başarıya ulaşmak için daha istisnai bir performans göstermeleri gerektiğini düşünüyor. 2006’da kadınların yüzde 68’i aynı görüşü paylaşıyordu.
Erkek yöneticilerin ise yalnızca yüzde 28’i bu görüşe katılıyor. 2006’da oran yüzde 32’ydi.
Dolayısıyla iki grup arasındaki fark büyüyor. Kadın yöneticiler kariyerlerinde daha yüksek bir başarı eşiği görüyor. Erkek yöneticilerin büyük bölümü ise böyle bir fark görmüyor.
Meritokrasi konusunda da büyük bir fark var
Terfi süreçleri benzer bir tablo sunuyor.
Kadın yöneticilerin yüzde 37’si, şirketlerinin terfi kararlarında cinsiyeti dikkate almadığına inanıyor. Erkek yöneticilerde bu oran yüzde 70.
Kurumsal adalet konusunda da görüşler ayrılıyor. Erkek yöneticilerin yüzde 75’i kendi şirketini meritokratik buluyor. Kadın yöneticilerin yalnızca yüzde 40’ı aynı görüşü paylaşıyor.
Başka bir ifadeyle kadın ve erkek yöneticiler aynı şirketi farklı değerlendiriyor.
Bu fark önemli. Çünkü şirket yönetiminin sistemi adil bulması, tüm çalışanların eşit fırsatlara sahip olduğu anlamına gelmiyor.
Açık önyargının yerini daha örtük engeller alıyor
1965’te birçok erkek yönetici önyargısını açıkça dile getiriyordu. Bugün şirketler kadınların liderlik yetkinliğini daha fazla kabul ediyor. Ancak kadınlar kariyer yolunda hâlâ çeşitli engellerle karşılaşıyor.
Gayri resmi ilişkiler bu engellerden biri. Üst düzey yöneticiler bazı çalışanları önemli projelere dahil ediyor. Bazı isimleri ise terfi görüşmelerinde öne çıkarıyor.
Sponsorluk ilişkileri de kariyer fırsatlarını etkiliyor. Güçlü bir sponsor, bir çalışanın üst yönetimle bağ kurmasını kolaylaştırabiliyor. Ayrıca o çalışanın kritik görevler üstlenmesine yardımcı olabiliyor.
Öznel performans kriterleri de fark yaratabiliyor. Örneğin “liderlik potansiyeli” ve “kültürel uyum” net ölçütler sunmuyor. Bu durum kişisel yargılara daha fazla alan açıyor.
Ayrıca kâr ve zarar sorumluluğu taşıyan roller, üst yönetime giden yolda önemli deneyimler sağlıyor. Kadınların bu rollere daha az erişmesi liderlik farkını büyütebiliyor.
Meritokrasi inancı neden yeterli değil?
Bir şirketin kendisini meritokratik görmesi tek başına eşitlik sağlamıyor.
Yöneticiler kendi önyargılarını her zaman fark etmiyor. Üstelik sistemin adil olduğuna duydukları inanç, mevcut sorunları sorgulamalarını zorlaştırıyor.
Bu nedenle şirketler sonuçlara bakmalı. Kadın ve erkek çalışanların terfi oranlarını karşılaştırmalı. Kritik görevleri kimlerin üstlendiğini incelemeli. Ayrıca sponsorluk ve liderlik programlarına kimlerin katıldığını takip etmeli.
Böylece şirketler yalnızca niyetlerini değil, kararlarının sonuçlarını da görebilir.
Kadınlar ve erkekler neden farklı düşünüyor?
Araştırmanın temel bulgusu burada öne çıkıyor.
Kadın ve erkek yöneticiler artık kadınların liderlik yetkinliği konusunda büyük bir görüş ayrılığı yaşamıyor. Ancak kariyer sisteminin adaleti konusunda ciddi biçimde ayrışıyorlar.
Erkek yöneticilerin yüzde 75’i şirketini meritokratik buluyor. Kadınlarda bu oran yüzde 40.
Benzer şekilde kadınların yüzde 83’ü daha istisnai bir performans göstermeleri gerektiğini düşünüyor. Erkeklerin yalnızca yüzde 28’i bu görüşü paylaşıyor.
Dolayısıyla açık önyargının azalması eşitlik sorununu tamamen çözmedi. Şirketlerin günlük kararları, sponsorluk ilişkileri ve kariyer fırsatları hâlâ önemli rol oynuyor.
Şirketler ne yapabilir?
Şirketler terfi kurallarını netleştirmeli. Yöneticiler tüm çalışanlar için aynı ölçütleri kullanmalı.
Şirketler kadın çalışanları kritik projelere dahil etmeli. Üst yönetim, kadın çalışanların kariyer gelişimine aktif destek vermeli.
İnsan kaynakları ekipleri kadın ve erkek çalışanların kariyer deneyimlerini düzenli olarak ölçmeli. Ekipler, sonuçlardaki farkların nedenlerini araştırmalı.
Şirketler ücret ve terfi verilerini cinsiyete göre analiz etmeli. Yönetim, tespit ettiği eşitsizlikler için somut hedefler koymalı ve sonuçları takip etmeli.
60 yılın ardından sorun biçim değiştirdi
1965’te birçok erkek yönetici kadınların yönetim kademelerinde bulunmasına karşı çıkıyordu. Bugün bu açık yaklaşım büyük ölçüde geride kaldı.
Ancak 2026 araştırması farklı bir sorunu gösteriyor. Kadın ve erkek yöneticiler kariyer sisteminin adaleti konusunda aynı tabloyu görmüyor.
Yüzde 83 ile yüzde 28 arasındaki fark bunun en çarpıcı örneği.
Bu nedenle şirketler terfi, sponsorluk ve kariyer süreçlerini verilerle incelemeli. Ardından kadınların karşılaştığı engelleri azaltacak somut adımlar atmalı.
60 yıl sonra soru artık kadınların liderlik yapıp yapamayacağı değil. Asıl soru, şirketlerin kadınlara liderliğe giden yolda eşit fırsatlar sunup sunmadığı.
Kaynak
