Performans değerlendirme sistemleri, iş dünyasında adil terfi ve gelişim süreçlerinin temel taşlarından biri olarak kabul ediliyor. Bu sistemler arasında en kapsayıcı ve objektif olanlardan biri olarak öne çıkan 360 derece geri bildirim yöntemi, çalışanın yöneticisinden ekip arkadaşlarına, astlarından iş ortaklarına kadar pek çok kişinin değerlendirmesini içeriyor. Amaç net: Daha bütüncül ve dengeli bir performans tablosu ortaya koymak. Ancak son dönemde yapılan araştırmalar, bu sistemin pratikte herkes için aynı derecede adil işlemediğini gösteriyor. Özellikle kadın çalışanlar açısından 360 derece geri bildirimin ön yargıları yeniden üretebildiği, kişisel algıların değerlendirmelere sızabildiği ve hatta ofis içi güç dengelerini daha da derinleştirebildiği yönünde ciddi veriler var. Geri bildirimin amacı gelişimse, sürecin adaleti ve şeffaflığı kaçınılmaz bir ön koşul. Peki bu yöntem gerçekten herkesin sesi mi oluyor yoksa bazı seslerin daha çok duyulmasını mı sağlıyor?

Sistem neden tartışmalı?

LiveCareer tarafından kısa süre önce yapılan bir ankete göre, çalışanların yüzde 79’u 360 derece geri bildirim sürecinden tamamen çıkmak istediklerini söylüyor. Yüzde 74’ü aldıkları geri bildirimin taraflı veya adil olmadığını düşünüyor. Dahası yüzde 48’i bu sürecin ofis siyasetini körüklediğine inanıyor. Bu oranlar, sistemin teorideki idealist yapısının pratikte güven zedeleyici sonuçlar doğurabileceğini gösteriyor. Özellikle geri bildirimlerin anonim olması, çalışanlar arasında kişisel çatışmaların profesyonel değerlendirmelere yansıma riskini artırıyor. Kimi zaman geri bildirim, gelişimi teşvik eden bir araç olmaktan çıkıp bir güç mücadelesine dönüşebiliyor. Kadın çalışanlar için bu durum daha da çetrefilli. Çünkü yapılan birçok araştırma, kadınların erkeklere kıyasla daha az somut, daha çok kişisel ve duygusal temelli geri bildirimler aldığını ortaya koyuyor. “Daha yumuşak olmalıydın”, “Daha sempatik olabilirdin”, “Biraz agresif görünüyordun” gibi yorumlar, çoğu zaman performanstan çok toplumsal cinsiyet beklentilerini yansıtıyor.

Geri bildirimde ‘tarafsızlık’ ne kadar mümkün?

360 derece geri bildirim sistemi, yöneticilerden ekip arkadaşlarına ve astlara kadar pek çok kişiden geri bildirim alınarak daha adil ve dengeli bir değerlendirme yapılmasını hedefliyor. Ancak iş hayatında güç dengeleri, ön yargılar ve kişisel ilişkiler bu idealin önüne geçebiliyor. Kadın çalışanlar, özellikle liderlik pozisyonlarında, sıklıkla kişiliklerine odaklanan yorumlarla karşı karşıya kalıyor. “Çok hırslı”, “Yeterince yumuşak değil” ya da “fazla duygusal” gibi geri bildirimler, erkek çalışanlara yöneltilmeyen kişisel eleştirilerle dikkat çekiyor. Bu durum, kadınların kariyer yolculuklarında hem psikolojik bir yük yaratıyor hem de ilerleme şanslarını gölgeliyor.

Ofis politikaları ve görünmeyen engeller

360 derece değerlendirme, çok sesli bir geri bildirim süreci sunmasıyla demokratik görünse de bu ‘çokluk’ her zaman çoğulculuğa dönüşmüyor. Yapılan araştırmalar, çalışanların yüzde 48’inin bu yöntemin ofis içi politikaları artırdığını düşündüğünü ortaya koyuyor. Katılımcıların yüzde 79’u ise sürecin kişisel hesaplaşmalara dönüştüğünü düşünüyor. Kadınlar için bu durum daha da çetrefilli hale geliyor. Zira çoğu zaman kadın çalışanlardan yalnızca işlerini iyi yapmaları değil, aynı zamanda ilişkileri ‘yumuşatmaları’ da bekleniyor. Bu beklenti, geri bildirim süreçlerinde kadınların daha çok ‘uyumlu’, ‘sempatik’ ya da ‘dengeleyici’ olmaları gerektiği yönünde geri bildirimler almalarına yol açıyor. Erkek meslektaşlarının benzer davranışları ise çoğu zaman ‘liderlik’ ya da ‘kararlılık’ olarak tanımlanıyor.

Geri bildirimde nesnellik mümkün mü?

 360 derece geri bildirim sisteminin temel vaadi, performansı çok boyutlu değerlendirmek. Ancak bu sistemin arkasındaki varsayım, tüm geri bildirimlerin eşit derecede nesnel ve iyi niyetli olacağı yönünde. Gerçekte ise bu, her zaman böyle işlemiyor. Kadın çalışanlar, sıklıkla daha az eyleme dönük ve daha çok kişisel özelliklerine odaklanan yorumlar alıyor. Örneğin, bir kadına “Daha fazla öz güven göstermeli” denirken, aynı performanstaki bir erkek için “Girişken ve lider ruhlu” yorumu yapılabiliyor. Bu tür öznellikler yalnızca o anki değerlendirmeyi değil, terfi ve ücret kararları gibi uzun vadeli sonuçları da etkileyebiliyor.

Güç dengeleri ve sessiz hiyerarşiler

 360 derece geri bildirim sistemleri, görünürde yatay bir iletişim modeli sunsa da kurumsal yapıların içindeki güç ilişkilerini bütünüyle ortadan kaldıramıyor. Bir çalışanın yöneticisi, ekip arkadaşı ve astından aldığı geri bildirimler kâğıt üzerinde eşit gibi görünse de kurum içi hiyerarşiler bu değerlendirmelerin etkisini farklılaştırabiliyor. Özellikle erkek egemen sektörlerde ya da üst düzey yönetim pozisyonlarında az temsil edilen kadınlar için bu sistem yalnızca bir değerlendirme aracı değil, aynı zamanda görünmez bir rekabet alanı haline gelebiliyor. Toplumsal cinsiyet normları sessizce işlemeye devam ediyor ve bu da kadınların ‘duygusal’, ‘fazla yumuşak’ ya da ‘yeterince iddialı değil’ gibi yorumlarla karşılaşmasına neden olabiliyor.

Kime kulak veriliyor?

360 derece geri bildirim sistemlerinin temel iddiası, çok sesliliği iş süreçlerine entegre etmek. Ancak bu çok seslilik her zaman eşit ağırlıkta dinlenmiyor. Araştırmalar, kadın çalışanların daha sık kişiliklerine dair yorumlar aldığını, erkeklerin ise daha çok performans ve beceriler üzerinden değerlendirildiğini gösteriyor. Örneğin, bir kadın çalışana “Daha yapıcı olmalı” denirken, benzer davranıştaki bir erkek çalışana “Kararlı ve net” denilebiliyor. Bu tür örtük ön yargılar değerlendirme süreçlerine sızdığında sonuçlar yalnızca adaletsiz değil, aynı zamanda yanıltıcı oluyor. Bu durum, kadınların kariyer gelişimi üzerinde uzun vadeli etkiler yaratabiliyor.

Adil bir geri bildirim mümkün mü?

360 derece geri bildirim sistemi, ilk bakışta kapsayıcı ve demokratik bir yaklaşım gibi görünse de özellikle kadınlar için eşitlikten uzak bir zemine dönüşebiliyor. Cinsiyet temelli ön yargılar, kişisel yorumların profesyonel değerlendirmelere karışması ve görünmeyen güç ilişkileri bu sistemin adaletini sorgulatıyor. Eğer geri bildirim gerçekten gelişimi destekleyecekse, süreçlerin şeffaf, nesnel ve ön yargılardan arındırılmış olması gerekiyor. Bunun için yalnızca yöntemi değil, kurum kültürünü de gözden geçirmek şart. Cinsiyet eşitliğini sadece ilkelerde değil, uygulamalarda da gözeten yapılar kurulmadıkça 360 derece gibi sistemler ‘çok seslilik’ adı altında bazı sesleri bastırmaya devam edecektir. Performans değerlendirmeleri; değişim, gelişim ve kapsayıcılık için bir fırsat olabilir. Ancak bu fırsatın herkes için eşit olabilmesi, sistemin adil şekilde tasarlanmasına ve ön yargıların açıkça tanınıp dönüştürülmesine bağlıdır.

 

Kaynakça:

LiveCareer (2026). 360-Degree Feedback Survey Findings. businessjournals.com üzerinden erişildi.

McKinsey & Company (2023). Women in the Workplace Report.

https://www.mckinsey.com

Harvard Business Review (2019). How Gender Bias Corrupts Performance Reviews.

Yazarlar: Paola Cecchi-Dimeglio

https://hbr.org

Catalyst (2023). The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don’t.

https://www.catalyst.org

Williams, J.C. (2020). What Works for Women at Work: Four Patterns Working Women Need to Know.

University of California, Hastings College of the Law.

Eagly, A. & Carli, L.L. (2007). Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders.

Harvard Business Press.