İş yerlerinde krizleri yumuşatan, gergin ekip arkadaşını sakinleştiren, iletişim kopukluklarını toparlayan kişi çoğu zaman aynı: Kadın çalışan. Resmî görev tanımında yer almayan bu görünmez duygusal emek, birçok kurumda hâlâ kadınların doğal sorumluluğuymuş gibi kabul ediliyor. Son yıllarda ’mankeeping’ adıyla tanımlanan bu durum, erkeklerin duygusal yüklerinin kadınlara devredilmesini ifade ediyor ve iş hayatındaki eşitsizliğin en sessiz ama en etkili boyutlarından birini oluşturuyor.
‘Mankeeping’ neyi anlatıyor?
‘Mankeeping’, erkeklerin duygusal ihtiyaçlarını, iletişim krizlerini ve ekip içi tansiyonu kadınların yönetmesine dayanan işyeri dinamiğini tanımlıyor. Toplantıdan sonra morali bozulan bir ekip arkadaşını teselli eden, yöneticinin arabuluculuk için ilk kapısını çaldığı, ofis etkinliklerini organize eden ya da gerilimi düşüren kişi çoğu zaman kadın oluyor. Bu rol ne görev tanımlarında geçiyor ne de performans kriterlerine yansıyor. Yine de kadınlar, kendi işlerinden önce ekibin duygusal yükünü taşımak zorunda bırakılıyor.
Duygusal emek neden görünmez kalıyor?
Duygusal emek, somut bir çıktısı olmadığı için çoğu iş yerinde “gerçek iş” olarak görülmüyor. Bir ekip arkadaşını sakinleştirmek, gergin bir toplantıyı yumuşatmak ya da çatışmayı büyümeden çözmek; yapıldığında fark edilmeyen ama yapılmadığında hemen hissedilen işler arasında. Bu nedenle performans değerlendirmelerine, görev tanımlarına veya terfi kriterlerine neredeyse hiç yansımıyor. Toplumsal cinsiyet rolleri de bu görünmezliği güçlendiriyor. Kadınların ‘daha uyumlu’, ‘daha anlayışlı’ ya da ‘daha destekleyici’ olması gerektiği yönündeki beklentiler işyerinde de kendini gösteriyor. Böylece duygusal yük, bir politika kararı alınmadan bile otomatik biçimde kadınların üzerine bırakılıyor. Bu durum hem iş yükünü artırıyor hem de kadınların odağını işin kendisinden uzaklaştırarak liderlik potansiyelini gölgeliyor.
Bu eşitsizlik iş yaşamını nasıl etkiliyor?
Duygusal emeğin kadınlara yüklenmesi, bireysel bir yorgunluk meselesi olmanın çok ötesinde. Ekip dinamiklerini, performansı ve kurum kültürünü doğrudan etkileyen yapısal bir sorun hâline geliyor. Kadın çalışanlar kendi sorumluluklarını yerine getirirken bir yandan da ekibin ‘duygusal tamponu’ gibi davranmak zorunda kalıyor. Bu durum, dikkatlerini bölüyor, zamanlarını tüketiyor ve tükenmişlik riskini artırıyor. Üstelik bu görünmez rol, çoğu zaman hiçbir şekilde tanınmıyor ya da ödüllendirilmiyor. Diğer yandan, erkek çalışanlar için de olumsuz bir tablo ortaya çıkıyor. Duygularını ifade edebilecekleri alanların kısıtlı olması, destek mekanizmalarının zayıflığı ve sosyal ilişkilerde yaşanan kopukluk, iş yerinde duygusal ihtiyaçların kadınlara yönelmesine yol açıyor. Bu da sağlıklı ve dengeli bir ekip yapısını engelliyor. Sonuç olarak, kurumlar farkında olmadan kadınların üzerine ek bir yük bindirirken, erkeklerin duygusal gelişimini ve sorumluluk paylaşımını da sınırlıyor. Ortaya çıkan tablo hem adaletsiz hem de verimsiz.
Daha adil bir işyeri için ne yapılabilir?
Duygusal emeğin kadınların üzerine ‘kendiliğinden’ yüklendiği bu düzen değişmez bir kader değil. Kurumların bilinçli adımlar atması, hem kadınların görünmez yükünü azaltabilir hem de ekip içi ilişkileri daha sağlıklı bir zemine taşıyabilir. İlk adım, duygusal emeğin bir ‘yetenek’ değil, bir iş yükü olduğunun kabul edilmesi. Ekip içi iletişim, kriz yönetimi ya da sosyal uyumu sağlamak bir kişinin doğal görevi gibi görülmemeli; bu sorumluluklar eşit biçimde paylaşılmalı. Yöneticiler için duygusal zekâ ve empati eğitimleri, bu yükün tek bir cinsiyette toplanmasını engelleyen önemli araçlar olabilir. Bunun yanında, kurum içi destek mekanizmaları (akran destek grupları, mentorluk modelleri, güvenli geri bildirim alanları) duygusal emeğin profesyonelce paylaşılmasını sağlar. Erkek çalışanlar için ise duygusal ifade ve dayanışma kültürünü güçlendiren ortamların oluşturulması kritik. Bu alanlar genişledikçe, destek aramak ve duygusal yükü paylaşmak yalnızca kadınlara atfedilen bir davranış olmaktan çıkar. Kısacası, duygusal emek yeniden dağıtıldığında sadece kadınlar değil, tüm ekipler kazanır. İş yerleri daha dengeli, daha üretken ve daha insan odaklı hâle gelir.
