Şirketlerde çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) çalışmaları, 2026’ya yaklaşırken önemli bir dönüşümün eşiğinde. Pandemi sonrası güçlenen ve ‘yeni iş dünyasının vazgeçilmezi’ olarak yükselen DEI gündemi, özellikle 2024–2025 arasında bazı pazarlarda tartışmalı bir döneme girse de küresel eğilim çok daha derin bir yön değişimini gösteriyor. Artık DEI, bir departman ya da kampanya olmaktan çıkıyor; şirket kültürünün, liderlik anlayışının ve büyüme stratejisinin çekirdeğine yerleşiyor. 2026 sonrası için işaretler oldukça net: Aidiyet, kapsayıcılık ve eşitlik; yetenek yönetiminin, liderlik modellerinin ve kurumsal rekabetin belirleyici faktörleri haline geliyor.

DEI artık bir departman değil şirket genelinde dönüşümün omurgası

2026 sonrasında şirketler, çeşitlilik ve kapsayıcılığı ‘yan yana duran bir fonksiyon’ olarak değil, işin tüm süreçlerine nüfuz eden bir yapı olarak ele alıyor. Bu yaklaşım, DEI’ın yalnızca İK’nın (İnsan Kaynakları) sorumluluğu olmaktan çıkıp; liderlik, ürün geliştirme, müşteri deneyimi, tedarik zinciri ve organizasyon tasarımının ayrılmaz bir parçası haline gelmesi anlamına geliyor. Kurumlar, kapsayıcılığı artık kampanyalarla değil; veri temelli karar mekanizmaları, yeni liderlik rolleri ve tüm ekiplere yayılan ortak sorumluluk anlayışıyla yönetiyor. Bu da DEI’ın gelecekte ‘yapılması gereken bir iş’ değil, işin bizzat kendisi olarak görülmesine zemin hazırlıyor.

Liderlik rolleri yeniden tanımlanıyor

2026’ya doğru şirketlerde Chief Diversity Officer (CDO – Baş Çeşitlilik Sorumlusu) ve Chief People & Culture Officer (İnsan Kaynakları ve Kültür Sorumlusu) gibi roller yeniden tanımlanıyor ve daha stratejik bir konum kazanıyor. DEI liderleri artık sadece farkındalık programları yöneten profiller değil;

  • Şirketin büyüme stratejisine etki eden,
  • Veri ve analitikle çalışan,
  • Risk yönetimi ve sürdürülebilirlik süreçlerine dahil olan,
  • Yönetim kuruluna düzenli raporlama yapan kilit karar vericiler hâline geliyor.

Birçok global şirkette CDO’ların yalnızca İK’ya değil, doğrudan CEO’ya (İcra Kurulu Başkanı) bağlı çalışması trend hâline geliyor. Bunun yanında, ‘inclusion operations’ (dahil etme operasyonları), ‘equity analytics’ (öz sermaye analitiği) ve ‘employee experience’ (çalışan deneyimi) gibi alt ekipler kuruluyor. Kısacası, kapsayıcılık artık yöneticilerin ‘ilgi alanı’ değil; şirketlerin kurumsal yönetim standartlarında yer alan bir liderlik fonksiyonu olarak şekilleniyor.

DEI artık tüm iş birimlerinin sorumluluğu

2026 perspektifinde öne çıkan bir diğer eğilim, çeşitlilik ve kapsayıcılığın İK’ya ait bir fonksiyon olmaktan çıkması. Şirketler, kapsayıcılığı yalnızca çalışan deneyimiyle sınırlı görmüyor; ürün tasarımından pazarlamaya, müşteri deneyiminden veri yönetimine, tedarik zincirinden inovasyon süreçlerine kadar tüm iş birimlerinin performans göstergesine entegre ediyor. Bu yaklaşım, ‘DEI by design’ olarak adlandırılıyor. Kapsayıcılık, bir proje bitince hatırlanan ek bir başlık değil, tüm iş süreçlerinin doğal bir bileşeni hâline geliyor. Ve sonuçları çok belirgin: Kapsayıcı ürün tasarımı daha geniş müşteri kitlelerine ulaşıyor, kapsayıcı ekipler daha hızlı inovasyon üretiyor ve kapsayıcı şirketler yatırımcılar için daha düşük riskli görülüyor. Şirketlerde DEI okuryazarlığı ise artık sadece eğitimlerle değil, performans hedefleri, OKR’lar (hedef belirleme çerçevesi) ve liderlik KPI’larıyla (anahtar performans göstergesi) ölçülüyor.

DEI liderliği C-suite’e taşınıyor

2026’ya yaklaşırken DEI yönetimi, birçok şirkette orta kademe sorumluluk olmaktan çıkarak C-level (üst düzey yönetici) stratejik bir pozisyona dönüşüyor. Artık pek çok global şirket şu rollerden en az birine sahip:

  • Chief Diversity & Inclusion Officer (CDIO – Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Baş Sorumlusu)
  • Chief Belonging Officer (Baş Aidiyet Sorumlusu)
  • Chief People & Culture Officer (İnsan Kaynakları ve Kültür Sorumlusu) -görev tanımına DEI bütünleşik şekilde eklenmiş-
  • VP of Equity & Impact (Eşitlik ve Etki Başkan Yardımcısı)
  • Head of Inclusive Strategy (• Kapsayıcı Strateji Başkanı)

Bu pozisyonlar yalnızca politika yazmakla sınırlı değil; inovasyon, sürdürülebilirlik, risk yönetimi, yatırımcı ilişkileri ve liderlik gelişimi gibi alanlarda doğrudan söz sahibi hâline gelmiş durumda.

Trende yön veren 2026 sonrası beklentiler ise şöyle:

  • DEI liderliği finansal performansla ilişkilendiriliyor.
  • Yönetim kurullarında kapsayıcılık odaklı bağımsız üyeler atanıyor.
  • Çeşitlilik verileri yatırımcı raporlarında zorunlu bir başlık hâline geliyor.
  • CDIO rolü, ESG ve insan sermayesi stratejileriyle entegre çalışıyor.

Kısacası, DEI alanı artık ‘insan kaynaklarının sosyal görevi’ değil, şirketin rekabet gücünü, inovasyon kapasitesini ve uzun vadeli sürdürülebilirliğini belirleyen bir yönetim fonksiyonu hâline geliyor.

Günlük iş akışına entegre oluyor

DEI, artık yılda birkaç kez düzenlenen farkındalık kampanyalarından ibaret değil. Küresel eğilim, çeşitlilik ve kapsayıcılığın şirketlerin günlük işleyişine ‘gömülü’ bir pratik haline geldiğini gösteriyor. Bu dönüşümün temel nedeni, çalışan beklentilerinin köklü biçimde değişmesi. Yeni nesil profesyoneller, yalnızca kapsayıcı sloganlar duymak istemiyor; işe alımdan performans değerlendirmeye, terfi süreçlerinden ekip toplantılarına kadar her adımın adil ve şeffaf olmasını bekliyor. Bu da şirketlerin DEI hedeflerini operasyonel süreçlere, metriklere ve yönetişim modellerine dönüştürmesini zorunlu kılıyor. 2026’ya yaklaşırken birçok şirket; kapsayıcı toplantı pratikleri, erişilebilir tasarım standartları, ön yargı azaltıcı işe alım teknolojileri, adil performans değerlendirme modelleri ve psikolojik güvenlik protokollerini iş akışının doğal parçaları haline getiriyor. Bu yaklaşım, DEI’yi bir iletişim faaliyeti olmaktan çıkarıp organizasyonun ‘nasıl çalıştığını’ belirleyen bir kültür meselesine dönüştürüyor.