Kadın çalışan oranını yüzde 50’ye çıkarmayı hedefleyen Unilever Türkiye, 2013 yılında Kazandıran Denge isimli eşitlik anlayışını hayata geçirdi.

Bu kapsamda uygulanan Esnek Çalışma Projesi ile tüm çalışanlara istedikleri yer ve zamanda çalışarak kariyerlerini ve hayatlarını doğru yönetme şansı veriliyor.

 

PROBLEM NEYDİ?

İş ilkeleri ve insan kaynakları süreçleri bakımından kadınlara ve erkeklere eşit fırsatlar tanınmasına rağmen Unilever Türkiye’de çalışan sayısında eşitlik sağlanamaması, kadın çalışanların güçlenmesi ve yönetimde daha fazla söz sahibi olmaları ihtiyacını doğurdu.

2013 yılında çeşitliliğin, cinsiyet eşitliğini de kapsayan tüm boyutlarıyla ele alındığı dahiliyetçi bir kültür yaratmak amacıyla Çeşitlilik Farkındalık Çalıştayı gerçekleştirildi. Yönetim Kurulu Başkanı ve üyelerinin katılımıyla gerçekleşen çalıştayda Türkiye’de kadın istihdamı, Türkiye ve dünyada üst düzey kadın yöneticiler, toplumsal cinsiyet, iş yaşamında kadın-erkek dengesi ve bu dengenin sağladığı faydalar, kadın çalışanların kariyer basamaklarındaki yükselmeleriyle ilgili olası bariyerlerin varlığı gibi konular tartışıldı. Bu tartışmalar, Unilever Türkiye’de tüm çalışanlara yönelik destekleyici bir çalışma ortamı ve kültür yaratmak için temel prensipleri belirlemeye yardımcı oldu.

Eş zamanlı olarak, Türkiye’de çeşitli şirketlerle görüşmeler gerçekleştirilerek bir çalışma yapıldı ve Unilever Türkiye’nin kendi ihtiyaçları doğrultusunda öncelikleri belirlenerek plan oluşturuldu, dokümanlar geliştirildi.

 

ÇÖZÜM NE OLDU?

Unilever Türkiye, ‘Kazandıran Denge’ isimli eşitlik anlayışı kapsamında, küresel bir uygulama olan Çeşitlilik ve Dahiliyet (Diversity & Inclusion) Ajandası’nı 2013 yılında uygulamaya geçirdi. Kazandıran Denge Anlayışı şirket kültürüne ve tüm insan kaynakları uygulamalarına dahil edildi. Proje ile işe alımlar ve terfiler dahil olmak üzere pek çok yönetmelikte kadın ve erkek oranının yüzde 50-50 olması, aday listeleri oluştururken mutlaka eşit sayıda kadın ve erkek bulundurulması hedeflendi. Tüm çalışanların maksimum potansiyellerine ulaşmalarını sağlayacak destekleyici bir çalışma ortamı ve şirket kültürü yaratmak için harekete geçildi.

İnsan Kaynakları Departmanı’nın hazırlık sürecini yönettiği programın kapsamı, Yönetim Kurulu Başkanı ve Yönetim Kurulu üyelerinin liderlik etmesiyle genişledi. Unilever Türkiye bünyesinde çalışanların aday oldukları ve diğer çalışanlar tarafından seçim sonucu atandıkları bir kurul oluşturuldu. Bu kurulun bir diğer ayağı ise Çeşitlilik ve Dahiliyet Ajandası altında toplandı ve böylece tüm birimler kendi etki alanlarında aktif olarak projeler oluşturmaya başladı.

2013 yılında gerçekleştirilen Çeşitlilik Farkındalık Çalıştayı sonucunda ‘5 Aşamalı Sürdürülebilir Model’ oluşturuldu:

  1. Çeşitlilik ile ilgili hedefler koymak, kaydetmek ve ölçmek
  2. Esnek Çalışma Uygulaması’nı başlatmak ve desteklemek
  3. Çeşitlilik ve dahiliyet konularında organizasyonun tüm seviyelerinde farkındalık yaratmak
  4. Geleceğin liderleri için planlı bir mentorluk programı başlatmak
  5. Çalışanları özel dönemlerinde (ebeveyn olma, iş-özel yaşam dengesi, vb.) destekleyecek uygulamalar yürütmek

 

İkinci prensip kapsamında belirlenen aksiyon başlıklarından biri de Esnek Çalışma (Agile Working) yaklaşımı oldu. Bu yaklaşım, çalışanların işlerinin gerekliliklerini yerine getirdikleri müddetçe, esnek bir şekilde istedikleri yer ve zamanda çalışabilmeleri fikrine  dayanıyor. “İş bir yer değil; bir aktivitedir” sloganıyla duyurulan kavram kapsamında çalışanlara iş paylaşımı, esnek çalışma saatleri, evden çalışma, yarı zamanlı çalışma, kariyer molası, asgari ücretli izin ve yaz saati gibi uygulamalardan yararlanma fırsatı sunuluyor. Böylece çalışanlar kariyerlerini ve hayatlarını ihtiyaçları doğrultusunda yönetebiliyorlar.

 

 

İLGİLİ YAZILAR

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
KIRMIZI ÇİZGİ DİZİLERİ DE İNCELEDİ

Kırmızı Çizgi, "İstanbullu Gelin" ve "Erkenci Kuş"ta cinsiyetçi dil taraması yaptı

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
P&G’DEN 8 HAFTALIK ÜCRETLİ BABALIK İZNİ

“Bebek bakımı eşlerin ortak sorumluluğu” diyen P&G 8 haftalık ücretli babalık izni uyguluyor

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
TEKSTİL SEKTÖRÜNDE KREŞLE GELEN FARK

Yeşim Tekstil, fırsat eşitliği alanındaki projelerini, kadın çalışanlarına daha iyi çalışma şartları sunmak ve özel sektörde farkındalık yaratmak hedefleriyle şekillendiriyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
AĞIR SANAYİNİN GÜÇLÜ KADINLARI

Borçelik'in "Kadına Güç İş Yok" projesi, ağır sanayide kalıp yargıları değiştirerek kadınlara yeni istihdam olanakları yaratıyor.

Güncel
TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİNDE REKLAMIN DÖNÜŞTÜRÜCÜ GÜCÜNDEN FAYDALANMAK

RVD’nin düzenlediği Reklamda Roller Değişiyor etkinliğinde reklamlardaki kalıp yargıların önüne nasıl geçileceği tartışıldı.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
MENTORLUK ÇEMBERİ PROJESİ: KADIN ÇALIŞAN ORANI DAYANIŞMA RUHU İLE ARTACAK

Ericsson tarafından başlatılan Mentorluk Çemberi Projesi (MCP) ile kadınlara gruplar halinde mentorluk veriliyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
HAYDİ KIZLAR KODLAMAYA KIZ ÇOCUKLARINI GELECEĞE HAZIRLIYOR

Borusan Holding, Haydi Kızlar Kodlamaya Projesi ile çalışanlarının çocuklarına bilim insanı, mühendis, bilgi işlemci olmanın yolunu açıyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
ÜLKEM İÇİN: TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ İÇİN ÖNYARGILAR ORTADAN KALKMALI

Koç Holding, toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki geleneksel rol dağılımına yönelik algıları ortadan kaldırmaya odaklanıyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
TSKB: KAPSAYICI KALKINMADA FIRSAT EŞİTLİĞİNİN ROLÜ

Fırsat eşitliğinin bir ayrıcalık değil, bir hak olduğuna inanan TSKB, finansal destekleri, KSS çalışmaları, insan kaynakları yaklaşımıyla konuyu bir bütün olarak ele alıyor.

Güncel
EŞİT BİR TOPLUM İÇİN 100 OYUN 100 OKUL

“100 Oyun 100 Okul” Türkiye’nin 50 ilindeki 100 okula göndereceği Toplumsal Eşitlik Kiti ile 10.000 çocuğa ulaşmayı hedefliyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
EVE: KENDİN OL, POTANSİYELİNİ ORTAYA ÇIKAR!

L’Oréal küresel olarak uyguladığı Çeşitlilik Politikası kapsamında, Liderlik Semineri Programı EVE’ye (HAVVA) katılımcı gönderiyor

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
DEĞERLEME HİZMETLERİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİ

PwC, çoğunluğu erkek çalışanlardan oluşan Değerleme Hizmetleri Birimi’nde kadın oranını üç yılda yüzde 50’ye çıkarmayı hedefledi.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
GARANTİ BANKASI CİNSİYET EŞİTLİĞİ ÇALIŞMALARI

Garanti Bankası’nın fırsat eşitliği alanında yaptığı çalışmalar, müşteriler ve çalışanlardan topluma doğru genişliyor.

Raporlar ve Yayınlar
AVRUPA BİRLİĞİ TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ KARNESİ

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Endeksi, AB ülkelerinin toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki performasını iş, para, bilgi, zaman, güç ve sağlık başlıklarına göre değerlendiriyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
HAYDİ KIZLAR KODLAMAYA

Borusan Holding, Haydi Kızlar Kodlamaya Projesi ile çalışanlarının çocuklarına bilim insanı, mühendis, bilgi işlemci olmanın yolunu açıyor. 2016 yılında başlatılan proje ile Holding, kız çocuklarını bilişim teknolojileriyle yakınlaştırarak geleceğe hazırlamayı hedefliyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
VODAFONE’DA KADIN İSTİHDAMI VE FIRSAT EŞİTLİĞİ

Vodafone, toplumsal yaşamda eşitliğin sağlanması ve beraberinde kadın istihdamı oranının artmasının, “akıllı ekonomi modeli” olarak benimsenmesi gerektiğine inanıyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
EKORE %50-50 KURALI

EkoRE’nin 3 senedir uyguladığı %50-50 kuralı ile mühendislik okuyan stajyerlerin yarısının kadınlardan oluşmasına dikkat ediliyor.

Güncel
DÜNYADA OKUMA YAZMA BİLMEYENLERİN ÜÇTE İKİSİ KADIN

UNESCO'nun paylaştığı bilgilere göre son 50 yılda okuryazar sayısında önemli bir artış olmasına rağmen dünyada hala 750 milyon kişi okuma yazma bilmiyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
SHELL'DE KADIN ENERJİSİ PROJESİ

Shell & Turcas ve İŞKUR iş birliği ile 5 yılda 5 bin kadın çalışma hayatına dahil edilecek.