L’Oréal küresel olarak uyguladığı Çeşitlilik Politikası kapsamında, Liderlik Semineri Programı EVE’ye (HAVVA) katılımcı gönderiyor

L’Oréal Türkiye ise 2014 yılından bu yana gelecek vaad eden kadın yöneticilerini EVE’ye göndererek hem kapasitelerini artırmalarını hem de mentorluk yaparak gençlere örnek olmalarını sağlıyor.

 

PROBLEM NEYDİ?

Türkiye’nin lider şirketlerinde kadınların genel temsili yüzde 41 iken, üst düzey yöneticilerde bu oran yüzde 25’e düşüyor. Lider şirketler arasında her üç şirketten sadece biri cinsiyet çeşitliliğini ilk beş stratejik önceliğinden biri olarak belirliyor ve bütünsel bir çeşitlilik programına sahip az sayıda şirket bulunuyor.1 L’Oréal’in 2005 yılından bu yana küresel olarak uyguladığı Çeşitlilik Politikası’nın üç ana başlığını ise cinsiyet eşitliği, engellilik ve sosyoetnik köken oluşturuyor.

Bununla beraber L’Oréal’de kadın lider adaylarının doğum, evlilik, seyahat, taşınma, uluslararası iş fırsatları, toplumsal cinsiyet rolleri, vb. nedenlerle kaybedilme ihtimali önemli bir sorun olarak görülüyor. Bu nedenlerden dolayı yaşanan kayıplarla mücadele eden şirket, cinsiyet eşitliği başlığı altında cam tavan sendromunun etkilerini azaltıcı, kadınları destekleyici, kapasitelerini artırıcı programları hayata geçirdi.

 

ÇÖZÜM NE OLDU?

Kadın lider adaylarını desteklemeyi hedefleyen L’Oréal Türkiye, bu amaçla İnsan Kaynakları Birimi ve Çeşitlilik Ekibi sorumluluğunda, üst yönetimin de desteğini alarak koçluk ve mentorluk programları başlattı.

L’Oréal’in farklı ülkelerde faaliyet gösteren şirketleri 2010 yılından bu yana, dünya çapında uygulanan Liderlik Semineri Programı EVE’ye katılımcı gönderiyor. L’Oréal Türkiye ise 2014 yılından bu yana EVE Programı’na her yıl bir kadın yöneticisini dahil ediyor. Bu kişi şirkette gelecek vaad eden, rol model olabilecek yetenekler arasından seçiliyor.

Program üst yönetim tarafından da desteklenerek eğitim yatırımı olarak konumlandırıldı. Programa katılan kişilerin yöneticileri, program öncesinde katılımcılara destek oluyor, döndükten sonra da yetkinliklerinin gelişimi ve kariyer adımları bazında takibini yapıyor.

Programa gönderilecek isim, Genel Müdür ve ardından tüm üst düzey yöneticilerle yapılan görüşmeler sonucunda belirleniyor. Programa katılan kişinin memnuniyeti, İnsan Kaynakları Birimi ve Çeşitlilik Ekibi tarafından şirket çapında duyuruluyor.

EVE’nin ardından katılımcılara anket gönderilerek memnuniyetleri ölçülüyor. Katılımcı memnun ise birkaç ay sonra yeni bir anketle memnuniyetin devam edip etmediği sorgulanıyor ve eğitimin etkinliği ölçülüyor. Katılımcı, yöneticisiyle de görüşerek EVE’yi günlük hayatına nasıl yansıtabileceği konusunda bilgi alıyor. Katıldığı programların kendi gelişimine yaptığı katkıları anlatıyor ve dilerse şirketteki genç kadınlara mentorluk yaparak onların da gelişimlerine katkıda bulunuyor.

İLGİLİ YAZILAR

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
KIRMIZI ÇİZGİ DİZİLERİ DE İNCELEDİ

Kırmızı Çizgi, "İstanbullu Gelin" ve "Erkenci Kuş"ta cinsiyetçi dil taraması yaptı

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
P&G’DEN 8 HAFTALIK ÜCRETLİ BABALIK İZNİ

“Bebek bakımı eşlerin ortak sorumluluğu” diyen P&G 8 haftalık ücretli babalık izni uyguluyor

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
TEKSTİL SEKTÖRÜNDE KREŞLE GELEN FARK

Yeşim Tekstil, fırsat eşitliği alanındaki projelerini, kadın çalışanlarına daha iyi çalışma şartları sunmak ve özel sektörde farkındalık yaratmak hedefleriyle şekillendiriyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
AĞIR SANAYİNİN GÜÇLÜ KADINLARI

Borçelik'in "Kadına Güç İş Yok" projesi, ağır sanayide kalıp yargıları değiştirerek kadınlara yeni istihdam olanakları yaratıyor.

Güncel
TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİNDE REKLAMIN DÖNÜŞTÜRÜCÜ GÜCÜNDEN FAYDALANMAK

RVD’nin düzenlediği Reklamda Roller Değişiyor etkinliğinde reklamlardaki kalıp yargıların önüne nasıl geçileceği tartışıldı.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
MENTORLUK ÇEMBERİ PROJESİ: KADIN ÇALIŞAN ORANI DAYANIŞMA RUHU İLE ARTACAK

Ericsson tarafından başlatılan Mentorluk Çemberi Projesi (MCP) ile kadınlara gruplar halinde mentorluk veriliyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
HAYDİ KIZLAR KODLAMAYA KIZ ÇOCUKLARINI GELECEĞE HAZIRLIYOR

Borusan Holding, Haydi Kızlar Kodlamaya Projesi ile çalışanlarının çocuklarına bilim insanı, mühendis, bilgi işlemci olmanın yolunu açıyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
ÜLKEM İÇİN: TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ İÇİN ÖNYARGILAR ORTADAN KALKMALI

Koç Holding, toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki geleneksel rol dağılımına yönelik algıları ortadan kaldırmaya odaklanıyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
KAZANDIRAN DENGE ANLAYIŞI: KARİYERİ VE ÖZEL HAYATI DOĞRU YÖNETME ŞANSI

Kadın çalışan oranını yüzde 50’ye çıkarmayı hedefleyen Unilever Türkiye, 2013 yılında Kazandıran Denge isimli eşitlik anlayışını hayata geçirdi.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
TSKB: KAPSAYICI KALKINMADA FIRSAT EŞİTLİĞİNİN ROLÜ

Fırsat eşitliğinin bir ayrıcalık değil, bir hak olduğuna inanan TSKB, finansal destekleri, KSS çalışmaları, insan kaynakları yaklaşımıyla konuyu bir bütün olarak ele alıyor.

Güncel
EŞİT BİR TOPLUM İÇİN 100 OYUN 100 OKUL

“100 Oyun 100 Okul” Türkiye’nin 50 ilindeki 100 okula göndereceği Toplumsal Eşitlik Kiti ile 10.000 çocuğa ulaşmayı hedefliyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
GARANTİ BANKASI CİNSİYET EŞİTLİĞİ ÇALIŞMALARI

Garanti Bankası’nın fırsat eşitliği alanında yaptığı çalışmalar, müşteriler ve çalışanlardan topluma doğru genişliyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
DEĞERLEME HİZMETLERİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİ

PwC, çoğunluğu erkek çalışanlardan oluşan Değerleme Hizmetleri Birimi’nde kadın oranını üç yılda yüzde 50’ye çıkarmayı hedefledi.

Raporlar ve Yayınlar
AVRUPA BİRLİĞİ TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ KARNESİ

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Endeksi, AB ülkelerinin toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki performasını iş, para, bilgi, zaman, güç ve sağlık başlıklarına göre değerlendiriyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
HAYDİ KIZLAR KODLAMAYA

Borusan Holding, Haydi Kızlar Kodlamaya Projesi ile çalışanlarının çocuklarına bilim insanı, mühendis, bilgi işlemci olmanın yolunu açıyor. 2016 yılında başlatılan proje ile Holding, kız çocuklarını bilişim teknolojileriyle yakınlaştırarak geleceğe hazırlamayı hedefliyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
VODAFONE’DA KADIN İSTİHDAMI VE FIRSAT EŞİTLİĞİ

Vodafone, toplumsal yaşamda eşitliğin sağlanması ve beraberinde kadın istihdamı oranının artmasının, “akıllı ekonomi modeli” olarak benimsenmesi gerektiğine inanıyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
EKORE %50-50 KURALI

EkoRE’nin 3 senedir uyguladığı %50-50 kuralı ile mühendislik okuyan stajyerlerin yarısının kadınlardan oluşmasına dikkat ediliyor.

Güncel
DÜNYADA OKUMA YAZMA BİLMEYENLERİN ÜÇTE İKİSİ KADIN

UNESCO'nun paylaştığı bilgilere göre son 50 yılda okuryazar sayısında önemli bir artış olmasına rağmen dünyada hala 750 milyon kişi okuma yazma bilmiyor.

Fırsat Eşitliği Deneyimleri
SHELL'DE KADIN ENERJİSİ PROJESİ

Shell & Turcas ve İŞKUR iş birliği ile 5 yılda 5 bin kadın çalışma hayatına dahil edilecek.